Структура коллектива

Психология. Структура коллектива

На первой скорей всего стадии развития коллектива преобладает формальная структура: работники общаются в соответствии с должностными поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели и быть может методы работы (примечание переводчика) совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо.

На как бы второй стадии (см. источник) происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, безусловно начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы. Наконец, "притирка" заканчивается, четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает точно определенной степени координации действий своих членов.

Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность. В во-первых рабочая группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди гордятся своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески. Во определенно втором случае (см. источник) большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными группировками, неформальными и формальными лидерами, безусловно выяснение отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы как бы отходят на второй план. Конформистская направленность характеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью работников в результатах их наверняка трудовой деятельности , базразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы: общественно-политическая деятельность, семья, может быть личные проблемы и т.д.

Степень сплоченности рабочей группы поддается количественной оценке. Представляет интерес следующая методика: опрашиваемому предлагается по трехбалльной шкале оценить интенсивность одного из двадцати признаков, разделенных на десять полярных пар, например:

преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения... преобладает подавленное настроение;

успех или неудачи коллег вызывают сопереживание...успехи вызывают зависть, неуспехи — злорадство; в коллективе справедливо относятся друг к другу... коллектив распадается на привилегированных и отверженных и т.д.

Измерить степень сплоченности трудового коллектива с точки зрения преобладающих в коллективе ценностей позволяет другая методика.

Членам коллектива предлагается набор из двадцати может быть личностных качеств (см. источник) , тесно связанных с деловым общением: постоянство, выдержка, инициативность, общительность, исполнительность, знание своих возможностей, изворотливость, инициативность, настойчивость, искренность и т.д., из которых они должны выбрать пять качеств, необходимых для продуктивной точно совместной деятельности . Сопоставление частоты выбора по отдельным признакам с общей суммой выборов позволяет вывести коэффициент ценностно-ориентационного единства группы.

Морально- безусловно психологический климат (см. источник) рабочей группы наиболее вероятно существенным образом (примечание переводчика) зависит от ее структуры.

Структура коллектива, т.е. реально существующая совокупность взаимоотношений вероятно членов группы (источник не известен) , возникающая в процессе точно совместной деятельности и общения, исследуется на двух уровнях — формальном и неформальном. Если формальная структура связана с должностным статусом вероятно членов группы (источник не известен) , упорядоченными служебными отношениями, то неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных психологическими качествами членов коллектива.

Становление неформальной структуры определяется наличием как объективных, так и субъективных факторов. К первым можно отнести обусловленную характером и графиком работы возможность контактов между как бы наиболее вероятно членами группы , а также оптимальный по количеству, половозрастной структуре и т.д. состав группы, позволяющий удовлетворить потребность в межличностном общении. Субъективные факторы, в свою очередь, зависят от личности руководителя, точно индивидуальных особенностей (см. источник) сотрудников- Умение руководства сплачивать коллектив, психологическая совместимость, удовлетворенность подчиненных условиями труда, своим статусом и профессиональной ролью, сказываются на образующихся стихийно дружеских связях, взаимных симпатиях и антипатиях.

Неформальная структура складывается под воздействием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности — адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции.