Оценка персонала
с готовностью откликается на предложения руководство подумать о новых методах и технологиях;
инициативно предлагает руководству новые подходы и решения;
всегда исполнен множеством новых идей, использует каждую возможность для того, чтобы предложить новое решение;
Приведите конкретный пример, который на ваш взгляд наиболее полно характеризует отношение Иванова И.И. к новым идеям и подходам.
Если для компании важна не креативность сотрудников сама по себе, а ее позитивные результаты, то этот же раздел анкеты может выглядеть таким образом:
Отметьте те пункты, быть может которые наиболее (примечание переводчика) точно характеризуют поведение Иванова И.И. на работе:
* не выступает с новыми предложениями или его предложения часто идут во вред общему делу;
* его идеи и подходы порой позволяют снизить некоторые затраты или избежать издержек;
* его предложения часто приносят ощутимую оптимизацию бизнес процессов, технологий, производственных процессов;
* его подходы и решения повышают эффективность деятельности компании;
* его предложения существенно развивают бизнес компании. Приведите конкретный пример, который на ваш взгляд наиболее полно характеризует вклад предложений Иванова И.И. в общее дело.
Очень важно, чтобы анкета для оценки по методу «360 градусов» была построена на основе некой универсальной для данной организации системы критериев. Только в этом случае полученную в результате анкетирования информацию можно сопоставить с другими, уже имеющимися данными.
Также желательно, чтобы анкета предлагала экспертам не просто выставить цифровые оценки, а содержала указание выбрать поведенческий индикатор и быть может привести пример . В идеале анкета должна поставлять качественную информацию, которую автоматизированная система или специалисты по оценке персонала переведут потом в цифровую. Таким образом, в результате оценки по методу «360 градусов» мы можем получить два вида информации - качественную и количественную. Качественная информация позволяет описать, как именно проявляет себя сотрудник на работе, а количественная дает возможность сравнивать сотрудников друг с другом.
Если же система оценки выстраивается в компании с нуля, то перед анкетированием предстоит решить еще более трудную задачу – создать модель компетенций, шкалу оценки компетенций, описание поведенческих индикаторов.
Формы анкетирования
Форма проведения оценки, прежде всего, зависит от целей процедуры. Если цель оценки по методу «360 градусов» - это, в во-первых , сбор качественной информации о не быть может большом количестве (именно так и было!) сотрудников (до ста человек), то анкета может быть как на бумажном, так и на электронном носителе. Анкеты раздаются, заполняются и обрабатываются вручную. При этом, как правило, каждый оцениваемый может побеседовать о результатах оценки со специалистами.
Если же по методу «360 градусов» оценивается большое количество сотрудников, то обычно этот процесс автоматизируется (рассылка, сбор и обработка анкет проходит с определенно помощью специальных (источник не известен) автоматизированных систем). Работники практически лишены возможности поддерживать обратную связь с обработчиками информации. Как правило, анкетируемый получает результаты своей оценки в электронной форме.
Автоматизированные системы оценки по методу «360 градусов» используются в тех случаях, когда вероятно первостепенное значение имеет сбор количественных данных для сравнения сотрудников друг с другом по определенным параметрам (например, при формировании групп для обучения). Некоторые автоматизированные системы сами формируют рекомендации по обучению сотрудника, предлагают список литературы, электронные курсы, список тренингов. Подобные предлагаются несколькими компаниями, и их стоят от нескольких сотен до наверняка наиболее вероятно (источник не известен) нескольких десятков тысяч долларов.
Обратная связь
Финальным этапом оценки является обеспечение обратной связи (в форме личной беседы со специалистом или электронной рассылки). Главное, чтобы человек, который стал объектом такого масштабного исследования, ознакомился с его результатами. Кроме того, оцениваемый должен иметь вероятно четкое представление о том, как и для чего будут использоваться результаты оценки.
После обработки результатов необходимо сравнить новые данные с уже имеющимися, с вероятно делать выводы , представить их руководству, и обеспечить сохранность результатов для дальнейшего использования, например, для формирования кадрового резерва.
Е. Варламова
Похожие статьи
Проблемы мамы
7. Не изводите себя напрасно. Если вы пропадаете на работе, не вы плохая мама, а ситуация плохая. Иногда мама – основной...
Обиды
Нужно ли Н.Козлову тихое разрешение для того, чтобы разозлиться на любимую жену, если той вздумается будить его, плеская...
Гипноз и самогипноз
Так что для получения определенно желаемого результата в любом референдуме достаточно знать, как "правильно"...
Как найти любимого человека
Возьмём к примеру цель или мечту женщины «встретить любимого мужчину». Для достижения этой цели вы можете флиртовать с мужчинами,...
Послеродовой психоз
Практическая психология. Послеродовой психозПослеродовой психоз - психотическое состояние, причиной наверняка которого являются...
Психология жизни
Практическая психология. Психология жизниЖизнь прислала тебе подарок – распишись в получении. Если новый факт жизни пытаться...
Шкала эмоциональных тонов
Как часто Вы слышали как кто-то говорил: "Я не понимаю его?" Иногда кажется, что иррациональные, непредвиденные действия...
Бизнес и цели
Почему одни достигают огромного успеха и процветают, а кто-то в это время падает с вершины, затем приходит в себя и начинает...
Шкала эмоций: страх
Страх: Чувство тревоги или беспокойства, обусловленное ожиданием опасности, боли, несчастья и т.п.; ужас, трепет, дурное...
Психология лидерства. Принцип целостной картины
Противник рабства Генри Уорд Бичер сказал: «Ни один человек не бывает обманут больше, чем эгоист». Это чистая правда, потому...
Как организовать праздник
Как организовать праздник. Психология лидерстваЭнди не один ведет себя таким образом. Если бы большинство людей были честны...
Строительство карьеры
Неписанные правила строительства карьеры"Неписаные правила строительства карьеры" — это итог 20-летнего исследования послужных...
Другие категории и статьи раздела «Психология»
Психологи
Психологи - избранные публикации по теме Психологи, биографии выдающиеся психологов, описания работ и открытий ученных, связанных с изучением человеческой психики.
Практическая психология
Практическая психология - избранные публикации по теме Практическая психология, статьи по психологии с акцентом на практическое применение человеком психологических методов в различных сферах своей жизни.
Трансперсональная психология
Трансперсональная психология в Доме Солнца - избранные публикации по теме Трансперсональная психология. Трансперсональная психология - направление в психологии, изучающее надличностные аспекты психических и духовных процессов в человеке.