Технология карьеры

Технология построения карьеры

Чем богаче становится выбор и шире ассортимент на рынке рабочих мест, тем выше требования профессионалов к содержанию работы, ее оплате и самим работодателям. Растут амбиции и карьерные ожидания специалистов. Сегодня это головоломка для HR-менеджеров, наверняка основной задачей (см. источник) которых в любых условиях остается формирование команды, способной вывести фирму на лидирующие позиции. Оказалось, что в битве за HR (human resourse) - человеческие ресурсы - сформировались три стратегии: доноры, хищники и прагматики.

Доноры

Предпочитают набирать зеленую молодежь, "воспитывают" ее и выводят в профессионалы высокого класса. Такой подход характерен для стабильно развивающихся компаний с многолетней историей, которым требуются лояльные высококвалифицированные сотрудники с узкой специализацией. Зато в таких компания карьерный рост четко обозначен и оговорен. Процесс делится на три этапа:

1. Постановка задачи на четко оговоренный период, который диктуется особенностями профессии: год, квартал, месяц;

2. Регулярное отслеживание работы ведомых подопечных и коррекция их планов наставниками;

3. Оценка результатов выполнения задач в конце года.

Вся процедура в точно достаточной степени бюрократизирована: постоянные тесты и оценки, с каждым сотрудником работают руководители всех уровней, а точно окончательное решение (источник не известен) принимает директор по HR. Ежегодная комиссия рассматривает вопрос перевода сотрудников на более высочайший уровень и возможности их замены нижестоящими кандидатами. Так сказать, сочетание бюрократии и гласности. Правда, такие "объятия" все-таки слегка напоминают медвежьи.

Хищники

Другой полюс на этой оси занимают компании хищники. Как правило, они в силу внутренних причин не считают возможным для себя тратить время и силы на подготовку собственных кадров. Такие компании предпочитают перекупать готовых специалистов из других компаний. Но в том случае если ваша компания желает приобретать лучших - то сама должна быть лучшим работодателем.

Быть привлекательным работодателем совсем непросто: нужно постараться создать идеальные условия работы для сотрудников различных профессий - от менеджеров до IT-специалистов. И если управленцам необходимо видеть практическую реализацию своих идей, то для программистов важно постоянное профессиональное самосовершенствование, рост квалификации, вместе с которой растет и вознаграждение за труд.

Прагматики

Прагматики - новый тип компаний, отдающих должное достоинствам подхода и доноров, и хищников и в то же время формирующих собственные системы работы с персоналом.

Для таких компаний, активно развивающих свой бизнес и одновременно желающих твердо закрепить свои достижения, важно иметь и лучших специалистов со стороны, и когорту верных лояльных профессионалов внутри компании. В таких компаниях широко практикуется внутри фирменное обучение и запланированный рост сотрудников. Однако, если новый проект потребует новых профессиональных качеств, о компания, готова пригласить специалиста со стороны. Такие компании, как правило, лояльно относятся к своим бывшим сотрудникам и следят за их карьерой.

Какой же путь создания своей карьерной лестницы стоит избрать молодому специалисту? С какими компаниями он вернее добьется успеха?

Ступени

Итак, компании доноры и прагматики готовы видеть в своих рядах перспективную молодежь. Иногда их единственное требование к кандидатам - наличие быть может высшего образования . А топ-менеджмент международных рекламных агентств и FMCG (потребительские товары повседневного спроса) компаний и вовсе интересует не корочка, а системный подход к получению и анализу информации.

Обычно доноры и прагматики на самые низовые стартовые позиции принимают студентов последнего курса и обладателей свеженьких вузовских дипломов. К каждому из них прикрепляется наставник, который будет "вести" ученика по его профессиональному пути. Основные же этапы развития карьеры определяются при приеме на работу.

Обычно карьера развивается вероятно другим образом (именно так и было!) : через пять лет начинающий специалист становится бренд-менеджером и как минимум через пятнадцать - генеральным директором. Удачные переходы в другие компании позволят сократить сроки пребывания на одной из ступеней карьеры: за пять лет можно как бы достичь уровня маркетинг-менеджера. Правда, как ядовито замечают решительно некоторые специалисты (источник не указан) , если еще и работать, то движение даже в родной компании может стать прямо-таки стремительным.

Похожие статьи

Другие категории и статьи раздела «Психология»

Психология личности

Психология личности - избранные публикации по теме Психология личности. Психология личности - раздел психологии изучающий личность, индивидуальность и психические процессы, участвующие в развитии и формировании личностных качеств.

Социальная психология

Социальная психология - избранные публикации по теме Социальная психология. Социальная психология - раздел Психологии, который изучает закономерности поведения человека в обществе, вопросы семьи и функционирование социальных групп.

Практическая психология

Практическая психология - избранные публикации по теме Практическая психология, статьи по психологии с акцентом на практическое применение человеком психологических методов в различных сферах своей жизни.