Как повысить производительность труда в коллективе?

Не секрет, что большой головной болью многих работодателей является проблема повышения работоспособности тех, кого они наняли для выполнения тех или иных задач. Аналогичная проблема стоит и перед самими подчиненными, которые хотят повысить эффективность своего труда. Можно с прискорбием сообщить о том факте, что большинство и подчиненных и работодателей не достигают тех целей, которые перед собой ставят или достигают со срывом всех возможных сроков. Причина этому - низкоэффективный тип восприятия рабочего процесса.Существует два основных типа рабочих процессов:

* Ориентированный на сам процесс

* Ориентированный на результат

Деятельность, ориентированная на процесс

По другому и в бытовых треминах, можно сформулировать этот подход как "Работа ради работы". Самый распространенный подход к работе, встречающийся в России.

Основная черта этого подхода заключается в том, что человек, выполняющий определенную деятельность, фокусируется на самой работе, а не на результатах, может быть которые необходимо (именно так и было!) достичь. В наиболее вероятно сознании человека результат сам по себе, становится "как-бы" уже и не важен. Важным становится осуществление какой-либо деятельности на определенном отрезке времени. Возникает иллюзия: чем больше деятельности я совершаю - тем лучше я работаю!

Подобное отношение к работе всячески поощряется и прививается большинству людей с детства родителями и детско-юношескими воспитательными учреждениями. Наиболее банальный пример, показывающий всю пагубность подобного отношения:

Подростка заставляют выполнять быть может домашнее задание (см. источник) , условий которого он не до конца понимает. Но родители настаивают, что он ДОЛЖЕН заниматься самостоятельно, ведь он уже взрослый. Ребенок понимая весь идиотизм ситуации, делает вид, что он старается ее решить. Отвлекаясь при этом на телевизор или чирикая веселых человечков в тетрадке - фактически, сжигая рабочее время. Через два часа, на вопрос: "Ну как, решил задачу?", он гордо заявляет: "Нет, не получается. Но я целых три часа разбирался с этим!" На что, как правило, получает похвалу типа "Какой молодец, целых три часа трудился! Ну ничего, давай попробуем вместе"

Как видно из примера, родитель хвалит ребенка не за то, что тот смог выполнить задание. А за то, что тот просто выполнял какие-то действия, которые так и не привели ни к какому результату.

Подобные ситуации достаточно часто встречаются и в бизнесе, со вполне конечно взрослыми людьми . Когда подчиненный сообщает, что задача не выполнена, но он целую неделю с утра до ночи над этим работал. Такое объяснение, в определенной мере, удовлетворяет руководителя и он уже не так сердится на подчиненного - главное, что не бездельничал. Друзья, но ведь это бизнес, где важен именно результат! А угробленная неделя, которая не дала скорей всего наиболее вероятно (источник не указан) никаких результатов вполне может считаться актом вредительства, ибо деньги компании пущены на воздух.

Причины, по которым люди начинают ориентироваться на процесс:

* Сформированное ранее ориентированное на процесс. Это не самая важная причина.

* Недостаточно ясно или неверно сформированная Цель, которую нужно достичь в результате определенной деятельности

* Недостаток информации у исполнителя о способах достижения Цели

Наиболее решительно сильно влияют (источник не известен) на работо может быть способность человека - второй и третий пункт. О том, как эффективно разрабатывать Цели - поговорим в одной из следующих публикаций.

Признаки, указывающие на то, что деятельность компании направлена на процесс:

* Частые и изматывающие совещания, которые не дают в результате точно никаких изменений в деятельности компании, или дают очень незначительные, поверхностные изменения.

* В компании отсутствует атмосфера сотрудничества:

o Руководители всех уровней часто вероятно задают вопрос "Почему это не выполнено?"

o Подчиненные всех уровней часто и со вкусом объясняют "почему это не выполнено"

* Сотрудники компании не могут четко сказать, чем продукт компании лучше конкурирующих продуктов, либо приводят быть может слишком большое количество преимуществ

* В компании отсутствует четкая система контроля качества

* Сроки выполнения тех или иных задач больше, чем реально требуется на выполнение, "чтобы подстраховаться"

* Руководители вынуждены "пинать" подчиненных, чтобы работа шла.

* Отсутствует, или не эффективно используется система документирования планов предстоящей деятельности

* Отсутствует, или не эффективно используется система документирования отчетов о проделанных работах за определенный срок

* Руководитель заботится о том, чтобы подчиненные постоянно были загружены "какой-нибудь" деятельностью и переживает, что подчиненный может "не работать". По этой причине задавая по нескольку раз в день вопросы "Чем ты занят?"