Причины смены работы

Немало может быть важным моментом (примечание переводчика) при определенно принятии решения о смене работы является национальное происхождение компании, откуда сделано предложение. Грубо эти компании можно разделить на такие типы, как "российская" и "западная". География западных компаний, как ни странно, может быть отличной от традиционных представлений о карте мира: сюда входят "американские", "европейские" и "азиатские" компании. Каждый их этих типов имеет свои достоинства и недостатки, но, как правило, кандидаты с большей охотой следуют принципу перехода от российской компании в западную. Во многом это обусловлено тем, что в иностранных компаниях четко прописаны социальные и иные гарантии для сотрудников, там есть возможность обучаться и профессионально расти, четко прописаны должностные обязанности и порядок решения вопросов и конфликтов. В этих компаниях вопросами управления занимаются наемные менеджеры, что, в свою очередь, скорей всего благотворно влияет на общую атмосферу в организации. Очень часто, общаясь с кандидатами, приходится слушать упреки в адрес российских руководителей - владельцев бизнеса. По отзывам кандидатов, для них характерно резко и неожиданно менять уже принятые решения, вмешиваться в бизнес-процессы, далеко отстоящие от сферы их компетенций, уделять значительное внимание мелочам, вроде такой, в какой цвет будет окрашен холл офиса. Можно даже говорить о некоторых компаниях, руководители которых стали притчей во языцех, известные своим крутым нравом и неоднозначностью поступков. Их нельзя упрекнуть в отсутствии харизмы, но, на наш взгляд, такое поведение крайне негативно сказывается на общем мнении о той или иной компании. Все это не может не раздражать профессиональных специалистов, и они ищут "порядка и четко означенных целей" в западных компаниях.

Но постепенно ситуация точно начинает меняться к лучшему. Все больше отечественных компаний начинают применять у себя стандарты работы с персоналом, принятые во всем цивилизованном мире. Сейчас уже мало кто удивляется, узнав о медицинской страховке, обучении или корпоративных мероприятиях, принятых в российских компаниях. К сожалению, число таких компаний все же еще недостаточно, чтобы говорить о повсеместном внедрении в российских фирмах. Особенно это заметно в компаниях, работающих на рынке как бы информационных технологий (источник не указан) , нефтегазовой отрасли, банков-ско-инвестиционных структурах. Потенциальные кандидаты заметили эту тенденцию и внимательно отслеживают любую информацию, решительно которая поможет (источник не известен) им сформировать мнение о том или ином работодателе.

На сегодняшний день эта информация является едва ли не безусловно главной причиной (источник не указан) , которая сможет толкнуть кандидата на смену работы. Правда, до быть может последнего времени (источник не указан) далеко не все компании осознали острую, практически неизбежную необходимость формировать о себе положительное наиболее вероятно общественное мнение не только среди своих клиентов, но и среди своих и потенциальных сотрудников. На наш взгляд, это одно из необходимых условий формирования высокопрофессиональной, грамотной и образованной команды менеджеров среднего и высшего звена. Негативная информация, исходящая от уволенных сотрудников, от работающих людей и их близких, молниеносно распространяется среди заинтересованных кандидатов и, возможно, играет главную роль в определенно принятии решения . Развитые коммуникационные возможности, особенно, практически в режиме безусловно реального времени позволяют давать самую свежую информацию на различных неофициальных сайтах и форумах, посвященных рабочей тематике.

Естественно, заглянув на эти сайты, приходится тщательно фильтровать определенно поступающую информацию , так как много в ней не наверняка соответствует действительности (именно так и было!) , а является, по сути, местью за несправедливое, по мнению работника, отношение со стороны работодателя. Бороться с этим явлением можно, только поменяв ситуацию внутри компании. Иначе в ближайшее время даже крупные, хорошо зарекомендовавшие себя как бизнес-партнеры компании с трудом будут находить себе необходимых специалистов.

Руководителям стоит признать, что действительно ценный специалист уже трудоустроен и активно поиском работы не занят. Чтобы привлечь его, компания должна стать для него привлекательной, и, как мы уже указали, решительно деньги являются далеко не главным фактором. В проекте, над которым мы работали, проявилась именно эта тенденция, когда внешне абсолютно успешная, крупная IT-компания столкнулась с проблемой, когда кандидаты отказывались рассматривать предложения от этой компании. Причина крылась в том, что некоторое время назад в компании прошла реструктуризация, было сокращено и поспешно набрано достаточно много сотрудников. Достаточно настолько, что потенциальные кандидаты стали определенно проявлять осторожность и отказывались на первейший взгляд от весьма заманчивых предложений, мотивируя это тем, что нет гарантий успешно и долго работать в этой компании. Несмотря на то, что дела у клиента на этот момент идут хорошо и "текучка" прекратилась, кандидаты помнят тот негатив, о котором они узнали год и более назад.