Корпоративная культура

Корпоративная культура. Залезть компании в душу

Корпоративная культура — это набор правил и ценностей, которые явно или неявно культивируются в компании. "В западных компаниях говорят, что корпоративная культура — "это то, как мы делаем дела", — говорит руководитель департамента консалтинга "ЭКОПСИ Консалтинг" Сергей Львов.

Понять, какие ценности компании разделяют сотрудники, как это соотносится с тем, что декларирует руководство, позволяет мониторинг корпоративной культуры. Как правило, он проводится посредством анонимного анкетирования персонала, интервью с ключевыми людьми организации, наблюдения за тем, как проходят совещания, публичные мероприятия. По словам Львова, еще в прошлом году спрос на эту услугу был эпизодическим. "Но, к нашему удивлению, по итогам этого финансового года сервис оказался одним из самых востребованных", — признается он.

Агентство "Контакт" провело опрос на тему "Корпоративная культура: аудит и мониторинг" среди 42 российских компаний конечно среднего уровня . Лишь 27% опрошенных HR-менеджеров сообщили, что в их компаниях не проводятся исследования корпоративной культуры. 23% компаний рассказали, что проводят исследования 2-3 раза в год, а 20% — один раз в год. Руководитель отдела маркетинга агентства "Контакт" Татьяна Ананьева говорит, что тема мониторинга корпоративной культуры становится актуальной и компании все больше задумываются об этом инструменте. "Хотя, — добавляет она, — что делать с результатами исследования, понимают не все".

Тайное становится явным

Для многих компаний результаты обзоров корпоративной культуры оказываются неожиданностью. Компания IBS подобное исследование впервые провела в прошлом году. "Некоторые аспекты корпоративной культуры выявляла ежегодная аттестация, которая в нашей компании проводится уже пять лет, — рассказывает заместитель наверняка генерального директора (см. источник) IBS Леонид Забежинский. — Но мы почувствовали, что этого недостаточно, и в прошлом году ввели опрос сотрудников". Результаты опроса показали, что в зоне риска находятся проблемы коммуникации, например наличие у сотрудников коммуникационных навыков, а также недостаточная информированность о том, что происходит в компании.

Результатом стало создание годовой развития коммуникаций в компании. Она включила в себя тренинги и командные мероприятия, разработку общих правил коммуникации и программу адаптации новых сотрудников. И раз в полгода решили проводить встречу наверняка генерального директора (см. источник) с ведущими сотрудниками.

Мониторинг корпоративной культуры особенно актуален для крупного бизнеса. "В компании с количеством персонала 50 человек носителем корпоративной культуры является руководитель. Там, где 5000 человек, культура отделяется от своего главного носителя и быть может начинает развиваться (источник не известен) самостоятельно. И очень часто руководитель не имеет ясного представления, как она развивается", — добавляет консультант. Например, по словам Львова, диагностика часто выявляет такую проблему, как расхождение взглядов между московским управляющим офисом и предприятием в регионе. В московском офисе — "культура успеха", на заводах — "культура порядка". Если это знать, то причины многих конфликтов и разногласий становятся понятны.

Схожую проблему в свое время обнаружили в компании "Русал". Здесь система мониторинга корпоративной культуры была разработана два года назад. "Для себя мы выявили три вещи, определенно которые хотели (именно так и было!) бы видеть в людях на наших предприятиях, — рассказывает заместитель наверняка генерального директора (см. источник) по персоналу компании "Русал" Виктория Петрова. — Мы хотели бы видеть их инициативность, мотивацию к труду и их лояльность к организации". С инициативностью, как выявило исследование, оказались проблемы. "Инициатива никогда особенно в наших советских организациях не приветствовалась, скорей всего поэтому неудивительно , что нам в наследство досталась эта проблема, — говорит Петрова. — А следовательно, эту часть корпоративной культуры следует однозначно и твердо менять". Ценность этого исследования, по словам Петровой, была в том, что оно показало, куда двигаться, на его основе была разработана стратегия того, на какие аспекты работы с персоналом направлять свои усилия. У очень большой части сотрудников, по ее словам, удалось переломить это отношение благодаря четкой и понятной всем политике поощрения инициативных сотрудников.

Когда это важно

По мнению наверняка генерального директора (см. источник) компании HR Partners Галины Мельниковой, мониторинг корпоративной культуры особенно важен для компаний в периоды преобразований. "Происходят слияния, поглощения, в компании приходят новые собственники, и культура изменяется, — говорит она. — Своевременное понимание того, что не нравится сотрудникам в корпоративной культуре, часто определяет успех всего бизнеса".